L'impact de la transformation numérique sur les ressources humaines et le recrutement

Ce MON à pour but d'étudier l'impact du numérique sur les ressources humaines et en particulier sur les nouvelles méthodes de recrutement.

L'objectif de ce MON est d'analyser les évolutions qui ont lieu dans le domaine des ressources humaines grâce au développement du numérique. Je vais particulièrement m'intéresser aux évolutions en matière de recrutement, avec les nouveaux systèmes de tri de CV, de questionnaires et d'entretiens... Cela va me permettre aussi d'aborder les questions éthiques qui peuvent se poser avec ces nouvelles solutions automatisées.

Contenu

Introduction

La transformation digitale est partout et, dans un contexte de fort développement de l'IA, celle-ci s'accélère. Il est aujourd'hui extrêmement courant d'utiliser une IA pour trier des CV, évaluer des candidats et même parfois pour faire des entretiens automatisés. C'est un grand gain de temps pour les services des ressources humaines, mais cela peut avoir un impact sur les candidats. Il faut donc se préparer en prenant cela en compte et, pour cela, le mieux est de savoir comment cela fonctionne !

L'évolution du recrutement

Le passage au numérique

Aujourd'hui, les CV en papier sont de moins en moins existant :

• Les entreprises ont leur lien de candidature sur site internet
• Les forums mettent en place des bases de CV partageable aux entreprises en scannant des QR code (comme le FOCEEN par exemple)

Il en est de même pour les entretiens :

• Ils se font beaucoup à distance
• Ils existent en amont des questionnaires de personnalités pour trier en plus du CV avant de passer l'entretien
• Chatbot et assistant virtuel pour accompagner l'interviewer pendant l'entretien

Tout ceci induit des nouveaux moyens d'interroger un candidat et de trier les candidats sans avoir a faire passé des entretiens chronophage pour les entreprises.

Le scan de CV

C'est ce dont on entend le plus parler quand on parle de recrutement aujourd'hui. En effet, en peu de temps, il est devenu indispensable pour toutes les grandes entreprises recevant beaucoup de candidatures. Mais les candidats peuvent aussi profiter des scans de CV en ligne pour améliorer leur CV.

J'ai ainsi essayé plusieurs scans de CV afin de savoir comment optimiser mon CV et surtout si mon CV passerait les scans pour des candidatures à des postes de conseil.

On peut observer dans ces prompts la précision de la réponse avec énormément de points clés pour passer des scans dans un secteur. Ainsi, il devient indispensable pour les candidats de passer au préalable par une IA pour garantir leurs chances de succès.

Il y a aussi d'autres techniques afin de bien passer un scan :

• Utiliser des mots clés et compétences présents dans l'offre d'emploi
• Envoyer son CV au bon format (standard PDF)
• Utiliser le gras, les couleurs, les majuscules pour mettre des choses en valeur
• Rester simple en forme comme en style
• Éviter les images, abréviations, caractères spéciaux...

Attention, il ne faut pas non plus oublier qu'un humain risque de le relire derrière et il est donc essentiel de garder quand même une touche personnelle.

Bénéfice et limites

Avantage pour le service RH

• Suivi de tout le procès de recrutement au même endroit
• Meilleure expérience du candidat (permet de suivre son procès en ligne)
• Gagner du temps
• Faire des économies
• Automatisation de taches
• Amélioration de la marque employeur
• Avoir de meilleurs indicateur et un meilleur suivi de l'attirance, du recrutement etc.
• Possibilité de faire du Scrapping de CV

Exemple d'une entreprise de conseil d'environ 50 personnes

J'ai pu, pendant ce temps, discuter avec une RH d'une entreprise de conseil qui utilise depuis plusieurs mois l'IA dans tout le processus de recrutement. Cela permet :

• Un premier tri des CV
• Un résumé en quelques lignes des CV sélectionnés (permet de gagner du temps dans l'identification d'un faux positif)
• L'envoi d'emails automatiques à tous les candidats afin de leur annoncer si leur candidature est refusée. Ce mail est personnalisé par l'IA en fonction des compétences de la personne afin de donner des raisons. Cela améliore l'image de l'employeur.
• Une plateforme pour tout suivre au même endroit avec les résumés des entretiens, CV, etc.
• Des entretiens en visio si nécessaire

L'expérience de l'entreprise comme celle du candidat est améliorée par la digitalisation du processus.

Limite de la digitalisation

• Augmentation du risque du faux negatif ou du faux positif. En effet, des candidats peuvent avoir toutes les qualités requise et ne pas passer un scan et inversement.
• Arnaque possible. Certain candidat profite de ces scan pour ajouter en écriture blanche sur fond blanc (visible uniquement par ordinateur) des mots clés pour passer un scan.
• Fonctionnement par mot clé qui manque donc de contexte
• Peu de transparence sur ce qui séléctionne rééllement les candidats avant les entretiens
• Risque de Biais algorithmique que l'on détaillera dans la partie suivante
• Bien rester en conformité avec le RGPD
• Réduit la diversité des candidats qui seront sélectionné par l'ATS (Applicant Tracking Système)
• Risque en cas si le logiciel est down

Question éthiques et réglementaire

Questions éthiques

Ici se pose la question du biais algorithmique, bien sûr, comme tout système utilisant de l'intelligence artificielle. Il est important qu'elle reste neutre. Cela peut être dur dans la mesure où une communauté sous-représentée aura moins de CV entrant dans la base et donc des mots-clés différents des autres.

On peut, par exemple, prendre l'exemple d'Amazon qui a mis en place un tri de CV par logiciel en 2014 et qui est ensuite revenu en arrière sur son utilisation car son IA privilégiait toujours les hommes par rapport aux femmes. Cela était dû au fait que le logiciel était basé sur les CV des dix dernières années (2004-2014) qui étaient pour la plupart ceux d'hommes. Les CV comportant des références au mot "femme" étaient alors abaissés. Amazon a corrigé ce phénomène, mais ne pouvant pas garantir l'absence d'un autre biais, ils ont mis fin à ce procédé.

Cet exemple montre bien qu'il est extrêmement important de surveiller les comportements d'un logiciel ou d'une IA.

Cependant, d'autres exemples sont plus positifs, comme par exemple le logiciel ATS de la société XYZ qui, dans ses débuts, présentait un vrai manque de diversité et qui a donc été repensé. Puis, les équipes ont vu leur diversité augmenter de 30 %. Il est donc bien possible d'utiliser la technologie pour le recrutement, mais dans la mesure où celui-ci est contrôlé fréquemment.

De plus, un rapport de McKinsey énonce qu'il y aurait 35 % de chances de surperformer en faisant du recrutement inclusif et diversifié. C'est donc aussi une nécessité pour les entreprises de faire attention à cela.

Réglementation

Tout d'abord, comme pour tout processus digital, commençons par parler du fameux RGPD. Avec le développement de tous ces logiciels de recrutement, la CNIL propose un guide pour accompagner les utilisateurs.

Il rappelle :

• Les données interdites à demander
• La façon dont sont traitées les informations (licite, loyale, transparente)
• La limite de temps de conservation des données (2 ans)
• Le stockage des données sécurisé
• La possibilité pour les candidats d'exercer leurs droits en matière de données
• La responsabilité des entreprises, sous-traitants, etc.
• La façon de communiquer et d'informer le candidat
• La mise en place d'un registre des activités de traitement
• Les réglementations autour des tests de personnalité, etc., qui doivent être en lien direct avec l'emploi
• Un cadre pour l'exclusion de candidats sur des critères fixes

Ce guide permet aux entreprises de digitaliser leur recrutement en suivant les réglementations.

Conclusion

La digitalisation des processus est donc un moyen très efficace pour les entreprises de gagner du temps et d'économiser de l'argent. Cependant, il faut faire attention à l'utiliser en respectant les normes légales imposées par le RGPD et faire attention aux possibles biais algorithmiques.

Il faut donc, en tant que candidat, prendre cela en compte afin d'optimiser sa candidature.

Bibliographie

• Brouze E. Duper le logiciel pour arriver dans la dernière pile de CV. Le Nouvel Obs. Published June 27, 2017.
• Scoptalentuser. Comment optimiser son CV pour les logiciels ATS ? Modèles gratuits de CV optimisés. Logiciel De Recrutement Et CRM De Recrutement- ScopTalent. Published November 26, 2024
• 10 atouts d’un ATS pour optimiser votre service RH Marvin Recruiter
• Quelles sont les limites d’un ATS ? Welcome to the jungle
• Vénuat I, Tissot É. RGPD : la CNIL publie un guide pour les recruteurs. Éditions Tissot, Published February 6, 2023
• Le guide du recrutement. CNIL
• psico-smart.com. Les enjeux éthiques liés à l’utilisation des ATS dans le recrutement Vorecol